用人单位能否以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同,停发工资...
〖壹〗、用人单位不能以新冠肺炎疫情属不可抗力为由中止劳动合同并停发工资。具体分析如下：劳动合同不适用不可抗力中止条款根据人力资源社会保障部 、比较高人民法院等七部门《关于妥善处置涉疫情劳动关系有关问题的意见》（人社部发〔2020〕17号）第（一）条，受疫情影响的劳动合同主体不得以不可抗力为由中止履行劳动合同 。
〖贰〗 、涉新冠肺炎疫情案件劳动合同中止：新冠肺炎疫情不构成不可抗力 ，用人单位不得以此为由中止劳动合同 。隔离期间工资权益：依法隔离的劳动者 ，用人单位应按正常劳动支付工资。隔离期结束后仍需治疗的，按《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》支付工资 。
〖叁〗、企业解雇的禁止性规定不得以疫情身份解雇：企业不得仅因员工是新冠肺炎确诊患者 、疑似患者 、无症状感染者、被隔离人员或来自疫情严重地区而解除合同 。不得滥用“不能胜任工作”条款：若以员工不能胜任工作为由解雇 ，需满足“经过培训或调岗后仍不能胜任 ”的条件 ，且与疫情无直接关联。
〖肆〗 、案例1：疫情期间，张某发现公司未发工资 ，人力资源部门答复：“因疫情属不可抗力 ，公司与你的劳动合同中止，2月停工你无需上班 ，公司也没有支付工资的义务 。 ”仲裁委员会裁决物流公司支付张某2020年2月工资5000元 。一审法院判决与仲裁裁决一致。
〖伍〗 、因新冠疫情被隔离 ，单位不可以不发工资 。具体原因如下：《传染病防治法》相关规定：根据我国《传染病防治法》第41条的规定，因甲类传染病被隔离的，单位不得停止支付隔离人员的工资报酬 。新冠虽然是乙类传染病 ，但国家规定对新冠按照甲类传染病进行管理。
〖陆〗、证明义务：企业需提供疫情导致合同无法履行的证据 ，包括：政府文件：如封城令 、停工令 、转产命令等；机构证明：中国贸促会出具的不可抗力事实性证明（适用于涉外合同）；医疗证明：如员工因感染新冠肺炎住院的诊断证明、隔离观察证明等。
因疫情导致企业生产经营困难的可否让劳动者轮岗轮休
法律分析：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休 、缩短工时等方式稳定工作岗位 ，尽量不裁员或者少裁员 。符合条件的企业 ，可按规定享受稳岗补贴 。
法律分析：因疫情影响导致企业生产经营困难的，在协商一致的情况下 ，可以让劳动者轮岗轮休 ，轮岗轮休期间不用发工资，但应该发放生活费。
可以的但如企业因受疫情影响 ，导致生产经营困难的 ，在与劳动者协商一致的前提下，可以让劳动者轮岗轮休 ，以实现“稳定工作岗位 ，尽量不裁员或者少裁员” 。轮休并不是劳动法上的标准用语，它只是企业为应付近来生产任务下降的一种节约成本的措施，从轮休本身来说 ，就是放假 ，是减少职工的工作时间 。
企业因为受疫情的影响导致生产经营困难的，可以通过与职工进行协商达成一致后 ，采取调整薪酬 ，公司经营困难裁员不属于违法行为。因为一些原因导致公司经营困难的话，裁员是可以的 ，但是应当不裁员或者少裁员 。企业可以通过与职工协商一致采取调整薪酬 ，轮岗轮休，缩短工时等方式稳定工作岗位 。
卫健委发文:对这类医务人员实施补助奖励!
卫健委发文对参与疫情防控一线工作的医务人员实施补助奖励 ，同时提出多项保障措施 ，包括强制休息 、心理健康支持、人才储备与轮班机制等。
海南省基层在编在岗医疗卫生人才（含编制内村医）乡镇工作补贴标准比较高可达每月1万元 。具体说明如下：政策依据：海南省卫健委等4部委联合发布的《关于全面推广基层医疗卫生专业技术人才激励机制改革相关举措的通知》提出5项激励机制，明确基层卫生人才补贴标准比较高可达1万元 。
甘肃省卫健委等三部门联合发文明确医务人员加班费及多项关爱政策 ，其中针对突发公共卫生事件期间加班的临时补助比较高可达每天300元。
甘肃省卫健委等部门发文明确 ，疫情期间医务人员加班可按标准及时发放临时性工作补助，比较高每天300元，同时通过增核绩效工资总量 、发放卫生防疫津贴等方式保障医务人员薪酬待遇 ，并在职称晋升 、编制等方面给予倾斜 。
广东广东省卫健委发文明确 ，对包括乡镇卫生院医务人员建立了乡镇工作补贴制度，月人均补贴不低于1000元的标准 。同时 ，将村卫生站医生补贴标准提高至每年每行政村2万元。湖南湖南省卫健委明确 ，完善基层医疗卫生机构绩效工资政策。
携程回应轮岗轮休:涉及部分部门,协商而非强制执行
携程回应轮岗轮休政策：仅涉及部分业务量受疫情严重影响的部门，通过协商征询员工意见后实施 ，非强制执行 ，且将根据业务恢复情况动态调整 。政策背景与目的受新冠疫情冲击，旅游行业全面停滞 ，携程虽具备一定抗风险能力 ，但仍需主动采取措施防范风险 。
对此携程回应轮岗轮休称，携程部分业务正处于停滞状态 ，业务量减少严重的部门没必要全员全日工作 ，采取与实际工作量相匹配的轮岗轮休工作模式可以实现共赢。同时，携程回应轮岗轮休模式仍处于与员工协商阶段，并非是强制执行 。
集中休假与集中工作的平衡需以协商为前提法律允许企业通过调休、轮岗轮休等方式降低疫情损失 ，但需与员工达成共识 。例如 ，企业可将停工期间视为带薪休假，或用周末加班调休弥补停工损失 ，但需避免单方面强制执行。
强制休假制度的推行,这对公司会不会造成影响呢?
〖壹〗 、强制休假 ，一周休3天，工资不变的情况下 ，这通常涉及工作制度的重大变革 。这种变革对员工 、企业以及整个社会都可能产生深远影响 。以下是对这一变革的详细分析：对员工的影响：休息与放松：员工将获得更多的休息时间 ，有助于缓解工作压力，提升身心健康。
〖贰〗、不过最近又推出了强制休假制度 ，小编觉得这个制度推出的非常好 ，对公司不会造成什么影响，反而还会减少一些离职率 。
〖叁〗 、强制执行带薪年休假在法律框架下不可行 ，但可通过政策引导 、完善机制、加强监管等综合措施推动带薪年休假制度落实 。
〖肆〗 、对“996 ”工作模式可能产生的影响：不少网友担心强制休假制度无法改变“996 ”的工作模式。但业内专家认为 ，强制休假新规出台有一定示范效应 。这表明政府希望通过制度引导，逐步规范用人单位的用工行为，减少过度加班现象 ，推动形成更加健康 、合理的工作模式 。
关于疫情防控期间员工工资调整的法律分析及建议
〖壹〗、疫情期间员工工资调整的法律依据主要包括人社部及地方人社部门、法院 、仲裁委发布的相关通知和文件 ，实务规定则围绕协商一致原则 、隔离期工资支付、轮岗轮休及停工停产待遇等展开，核心逻辑是平衡企业生存需求与劳动者权益保护。
〖贰〗 、疫情期间企业调整员工工资需遵循协商一致原则 ，依据人社部及北京市相关规定 ，合法操作包括协商调薪 、轮岗轮休、停工待岗支付生活费等，强制降薪或未协商一致的操作可能违法。
〖叁〗 、武汉疫情期间 ，企业与员工协商降薪是合法的 。分析如下：法律依据：根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第二条规定 ，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致 ，采取调整薪酬等方式来稳定工作岗位 。
